公司如何证明员工不胜任

关于公司如何举证员工不胜任工作，《劳动合同法》第四十条已有明确规定。
依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条第（二）项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

该条款适用需满足三个条件：一是员工“不能胜任工作”（未达岗位基本要求）；二是用人单位已“培训或调岗”；三是“仍不能胜任”。公司举证时，需先证明存在合法有效的岗位胜任标准（如经民主程序制定且公示的规章制度），再通过绩效考核等客观证据证明员工未达标。若仅以“感觉员工不行”为由，缺乏量化标准和书面记录，将无法适用该条款，解除劳动合同可能被认定为违法。
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公司在举证员工不胜任工作时，操作不当易引发法律风险，具体如下：
1. **证据链不完整风险**：若公司仅提供单一证据（如某次考核结果），缺乏岗位标准、培训记录等辅助证据，可能被认定为举证不足。例如，某公司仅以“项目未按时完成”证明员工不胜任，但未提供项目deadlines的书面约定、员工未完成的具体原因分析，仲裁委因证据单薄未支持公司主张。
2. **违法解除风险**：若未履行“培训或调岗”程序直接辞退员工，或调岗不具合理性（如将设计师调至保安岗），可能构成违法解除。例如，某公司以程序员“代码错误率高”为由直接辞退，未进行技能培训或调岗，法院判决公司支付双倍经济补偿金（即赔偿金）。
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公司举证员工不胜任工作，需依据法定程序并提供充分证据。具体分析如下：
公司可通过绩效考核记录、调岗/培训证明及岗位标准等证据举证员工不胜任工作。

1. **明确岗位胜任标准**：提供经员工确认的岗位职责说明书、绩效考核指标等文件，证明员工未达到约定要求。
2. **绩效考核依据**：提供客观考核结果（如量化数据、项目成果对比），且考核流程需符合公司制度，避免主观臆断。
3. **调岗或培训证明**：提供调岗通知书、培训签到记录、培训内容及员工参与证明，证明调岗合理或培训与岗位相关。
4. **员工签字确认**：可直接作为核心证据，但需确保签字文件内容明确（如“确认未完成XX任务，不符合岗位要求”）。
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处理员工不胜任工作问题时，一些特殊情况会影响举证和处理结果，需特别注意：
1. **患病或非因工负伤导致的不胜任**：根据《劳动合同法》第四十条第（一）项，员工患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，公司可解除合同。此时举证重点在于“医疗期满”及“无法从事原工作和新安排工作”，需提供医院证明、调岗通知及员工无法胜任新岗位的证据，与一般“不胜任工作”的举证要求不同。
2. **劳动合同或岗位标准约定模糊**：若劳动合同未明确岗位职责，或公司规章制度未细化考核标准（如仅写“完成本职工作”），员工可能主张“不知晓胜任要求”，导致公司举证困难。例如，某销售岗位未约定销售额指标，公司以“业绩差”为由调岗，员工否认不胜任，法院因公司无法证明“业绩差”的具体标准而认定调岗违法。
3. **员工处于特殊时期（孕产哺）**：即使员工确实不胜任工作，公司也不得依据《劳动合同法》第四十条直接解除劳动合同，需待特殊时期结束后再处理，否则可能构成违法解除，需承担赔偿责任。