产后复工要求并岗的处理可能受以下特殊情况影响，需您特别注意：
1. 原岗位因客观情况消失：若原岗位因公司经营调整、部门撤销等客观情况不存在，用人单位需与您协商并岗，若新岗位与原岗位薪资、工作强度等基本相当，您拒绝并岗可能导致用人单位合法解除劳动合同。例如：您原岗位所在部门因公司业务转型被撤销，公司提供的并岗岗位薪资与原岗位一致，工作内容也属于您的能力范围，您无正当理由拒绝，公司可依法解除劳动合同。
2. 您在孕期、产期、哺乳期内：根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。若并岗导致您薪资降低或工作强度明显增加，即使协商一致也可能因违反女职工保护规定而无效。例如：您产后复工处于哺乳期，公司要求并岗至需要频繁加班的岗位，该并岗行为可能因损害哺乳期女职工权益而违法。
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产后复工要求并岗可能存在以下法律风险，需您重点关注：
1. 劳动合同变更无效风险：若用人单位单方面强制并岗，未与您协商一致，该并岗行为因违反《劳动合同法》第三十五条而无效，您有权要求恢复原岗位。例如：您产后复工后，公司未沟通直接将您从行政岗调至销售岗，且未签订书面协议，您可主张该并岗无效，要求回到原岗位工作。
2. 薪资待遇降低风险：部分用人单位以并岗为由降低薪资，若未与您协商一致，属于违法变更劳动报酬。例如：您原岗位月薪8000元，公司强制并岗后将薪资降至6000元，且无书面协议，您可要求公司按原薪资标准支付劳动报酬。
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产后复工面对并岗要求时，部分劳动者可能因不了解法律规定做出错误操作，以下为常见错误行为：
1. 盲目同意口头并岗：未要求签订书面变更协议，仅口头同意并岗，后续用人单位可能随意调整薪资或工作内容，导致自身权益受损，且无书面证据维权。
2. 直接旷工拒绝并岗：因不满并岗要求直接旷工，可能被用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，反而陷入被动。
3. 未留存协商证据：与用人单位沟通并岗时未记录过程，后续发生纠纷时无法证明用人单位是否存在强制行为，导致维权困难。

若您已出现上述错误操作或对并岗处理有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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产后复工时用人单位要求并岗，这一行为是否合法需结合具体情况判断。以下为您详细分析不同情形下的处理方式：
产后复工要求并岗并非必然合法，需区分不同情况判断。

1. 若用人单位与您协商一致并岗：此时并岗行为合法，双方应签订书面变更协议，明确新岗位的工作内容、薪资待遇等核心条款。
2. 若用人单位单方面强制并岗且未协商：此时并岗行为可能违法，您有权拒绝，并要求用人单位按原劳动合同履行。
3. 若并岗属于“客观情况重大变化”且用人单位履行协商义务：如原岗位因公司架构调整被撤销，用人单位与您协商后选择并岗，且新岗位与原岗位薪资、工作强度等基本相当，则并岗可能合法。

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